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Grundsätzlich enden mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch alle wechselseitigen Rechte und Pflichten. Ausnahmsweise gibt es jedoch auch zeitlich nachwirkende Pflichten. Hierzu zählt auf Arbeitgeberseite die Ausstellung des Zeugnisses,wenn das nicht bereits beim Ausscheiden des Arbeitnehmers geschehen ist. Auf Arbeitnehmerseite besteht die Pflicht zur Verschwiegenheit im Hinblick auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse weiter.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Möchte sich der Arbeitgeber auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses vor Wettbewerb durch seinen früheren Arbeitnehmer schützen, muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dabei sind die Vorschriften in §§ 74 ff. HGB zubeachten, die nicht nur im Bereich des Handelsrechts, sondern auch auf alle anderen Arbeitnehmer anwendbar sind.

Wirksamkeitsvoraussetzungen

Das Wettbewerbsverbot

  • muss schriftlich vereinbart werden
  • darf das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren
  • darf für maximal zwei Jahre vereinbart werden
  • muss eine Entschädigung (so genannte Karenzentschädigung) für den Arbeitnehmer vorsehen.

Das Wettbewerbsverbot kann unverbindlich sein

Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot in folgenden Fällen:

  • Fehlende Aushändigung einer Urkunde (§ 74 I)
  • Zu geringe Karenzentschädigung (§ 74 II)
  • Vollständig fehlendes geschäftliches Interesse des ArbGeb (§ 74a I 1)
  • Unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens (§ 74a I 2)
  • Bedingtes Wettbewerbsverbot (s. Rz. 104 ff.)
  • Ausschluss der Lösungsrechte nach § 75 I 2.

Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot liegen alle Trümpfe beim Arbeitnehmer. Er kann wählen, ob er das Verbot einhält und die Karenzentschädigung erhalten will, oder ob er (dann selbstverständlich ohne Karenzentschädigung) sich von dem Verbot lösen will.

Ein Wettbewerbsverbot kann auch nur teilweise unverbindlich sein. In diesen Fällen bleibt das Wettbewerbsverbot insoweit wirksam und verbindlich, wie es den Grenzen des § 74a HGB entspricht. Es wird also nicht insgesamt nichtig oder unverbindlich.

Ist zwischen den Parteien die Wirksamkeit/Verbindlichkeit streitig, wird dies häufig inzidenter im Zusammenhang mit einer Klage auf Wettbewerbsunterlassung bzw. auf Karenzentschädigung geklärt. Die Parteien können aber auch – schon vor Beendigung des ArbVerh – die Frage im Wege einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 265 ZPO klären lassen. Bei einem bereits beendeten Arbeitsverhältnis kann auch ein neuer Arbeitgeber Feststellungsklage gegen den alten ArbGeb erheben, wenn der alte Arbeitgeber von ihm verlangt, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen. Der Streitwert solcher Feststellungsklagen bemisst sich nach einhelliger Ansicht nach der Höhe der zugesagten Karenzentschädigung.

 

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