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Auch bereits der Verdacht einer Pflichtverletzung – meist einer Straftat – kann eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen, in der Regel wird es sich um eine außerordentliche Kündigung handeln. Allerdings sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sehr streng, da stets die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert.

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

  • Tatsachen: Dem Verdacht müssen Tatsachen zugrunde liegen.
  • Dringender Tatverdacht: Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat.
  • Schwerwiegende Vertragsverletzung: Wenn die Tat tatsächlich begangen worden wäre, müsste sie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
  • Sachverhaltsaufklärung: Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Vor allem ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Er muss zu den Tatvorwürfen angehört werden. Gibt der Arbeitgeber ihm schuldhaft keine Gelegenheit zur Anhörung, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
  • Ultima ratio: Interessenabwägung und Betriebsratsanhörung. Wie bei allen anderen Kündigungen auch, darf die Verdachtskündigung nur das letzte mögliche Mittel darstellen und es muss eine Interessenabwägung sowie eine Betriebsratsanhörung erfolgen.

 

Die Verdachtskündigung ist als eigenständiger Tatbestand von der Tatkündigung zu unterscheiden. Bei einer Tatkündigung ist unabdingbare Voraussetzung, dass die kündigende Partei von der Tat des anderen Teils überzeugt und ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus diesem Grund unzumutbar ist. Da eine Tatkündigung weiter den Nachweis der Tat voraussetzt, wird der Arbeitgeber zur Durchsetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewöhnlich geltend machen, dass schon allein der Tatverdacht das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit der anderen Vertragspartei zerstört und zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnis geführt hat.

Wird eine Verdachtskündigung durch das Arbeitsgericht rechtskräftig für unwirksam erklärt, hindert dies den Arbeitgeber nicht, später nach Abschluss des gegen den Arbeitnehmer eingeleiteten Strafverfahrens eine auf die Tatbegehung gestützte außerordentl. Kündigung auszusprechen.

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