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Der Aufhebungsvertrag wird in der Praxis dazu genutzt, einen Arbeitsvertrag kurzfristig und aus Sicht des Arbeitgebers weitgehend problemlos zu beenden. Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen auf der Hand: Er muss sich nicht an Kündigungsfristen halten; allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz greifen nicht und der Betriebsrat (soweit vorhanden) muss nicht beteiligt werden.

Auch für den Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag Vorteile bieten: Zum einen, wenn er sofort aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will. Zum anderen, wenn eine außerordentliche Kündigung droht, dann ist die Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag die unverfänglichere und für die berufliche Zukunft ratsamere Alternative.

Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich geschlossen (§ 623 BGB) und von beiden Parteien unterschrieben werden.

Möchte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nachträglich wieder beseitigen, kann er ihn nicht mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. In erster Linie kommt eine Beseitigung des Vertrages durch Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB) oder wegen Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB) in Betracht.

Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag müssen weiterhin beachtet werden:

Aufklärung über die Folgen des Aufhebungsvertrag

Es ist umstritten, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages aufklären muss. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass es in der Verantwortung des Arbeitnehmers liegt, sich selbst über die Folgen des Vertrages (Sperrzeit, steuerliche Aspekte etc.) zu erkundigen. Berät der Arbeitgeber dennoch, muss alles, was er dem Arbeitnehmer mitteilt, auch tatsächlich korrekt sein. Andernfalls kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Schon aus diesem Grund sollte der Arbeitgeber auf eine Belehrung verzichten.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrag

Der Abschluss des Aufhebungsvertrages kann für den Arbeitnehmer unangenehme sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen haben. Ist er nämlich im Anschluss arbeitslos, dann kann ihm das Arbeitslosengeld für eine Frist von bis zu 12 Wochen gesperrt werden (vgl. § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitnehmer für den Abschluss des Aufhebungsvertrages einen wichtigen Grund hatte. Dazu zählt nach der Rechtsprechung auch, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige, betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber droht und ihm das Abwarten der Kündigung nicht zumutbar ist (BSGE 92, S. 74).

Steuerrechtliche Folgen einer Abfindungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag

Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, ist zu beachten, dass es hierfür keine Steuerbefreiung mehr gibt. Waren früher bis zu EUR 7.200,00 steuerfrei, ist die Abfindung heute vollständig als Einkommen zu versteuern.

Fazit

Aufhebungsverträge lohne sich daher im Prinzip nur für Arbeitnehmer, die entweder bereits ein neues Beschäftigungsverhältnis an der Hand haben oder die ohnehin kurz vor dem Eintritt in die Altersrente stehen. Darüber hinaus sollte ein Aufhebungsvertrag nur abgeschlossen werden, wenn die beschriebenen Nachteile durch entsprechende finanzielle Regelungen ausgeglichen werden.

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