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Der Arbeitsvertrag regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er ist ein gegenseitiger Vertrag, der den Austausch von Leistungen – Arbeit gegen Entgelt – beinhaltet.Daneben bestehen Nebenpflichten der Vertragspartner, die im Arbeitsverhältnis eine besondere Ausprägung erhalten. Werden die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis  nicht oder nicht gehörig erfüllt, greifen eine Reihe arbeitsrechtlicher Sonderregelungen, die in Spezialgesetzen normiert sind (Entgelt ohne Arbeit z.B. nach dem EFZG, BUrlG) oder auf Rechtsprechung beruhen (z.B. Begrenzung der Arbeitnehmerhaftung).

Der Arbeitsvertrag unterliegt grundsätzlich der Vertragsfreiheit (§ 105 GewO). Eingeschränkt wird die Regelungsfreiheit jedoch durch ranghöhere Rechtsquellen wie z. B. Tarifverträge. Eher selten wird der Arbeitsvertrag individuell ausgehandelt. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Einheitsregelungen, die von Arbeitgebern in Formulararbeitsverträgen vorgegeben werden. Formulararbeitsverträge unterlagen früher nicht der Kontrolle durch das AGBG, das Gesetz der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Durch die Schuldrechtsreform im Jahr 2002 hat sich dies jedoch geändert. Gemäß § 310 Abs. 4 BGB finden nun die §§ 305 ff. BGB (diese regeln das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen) auch auf Arbeitsverträge Anwendung. Die im Arbeitsvertrag geltenden Besonderheiten sind jedoch angemessen zu berücksichtigen.

Form des Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keiner besonderen Form, ein mündlicher Abschluss ist genauso möglich wie ein konkludenter Arbeitsvertrag. Ausnahmen von dieser Regel bestehen aber aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder vertraglicher Formerfordernisse.

Aufgrund der EU-Richtlinie  91/533 EWG wurde im Jahr 1995 n Deutschland das Nachweisgesetz (NachwG) erlassen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Nachweis ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag entsprechenden Inhalts erhalten hat. Der arbeitsvertragliche Hinweis dient der Rechtssicherheit und Beweiserleichtung ist jedoch rein deklaratorisch. Für den Inhalt der Niederschrift gilt die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit, der Beweis des Gegenteils durch den Arbeitgeber bleibt aber möglich. Unterlässt der Arbeitgeber die Erteilung des Nachweises, hat dies prozessuale Konsequenzen: Es können die Grundsätze der Beweisvereitelung (§ 444 ZPO) angewendet werden, die für den Arbeitnehmer erhebliche Beweiserleichterungen zur Folge haben können (EuGH NJW 2001, 955).

Formulararbeitsverträge

Da der Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des BAG ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB ist, finden insbesondere auf Formularbeitsverträge gemäß § 310 Abs. 4 BGB das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) Anwendung, jedoch sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts bei der AGB-Prüfung zu beachten. Dies betrifft z. B. Vertragsstrafenabreden: Diese sind grundsätzlich als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 309 Nr. 6 BGB unwirksam, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Arbeitsverträgen aber zulässig (BAG NZA 2004, 727). Eine Unzulässigkeit der Vertragsstrafenabrede kann sich im Einzelfall jedoch aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben, etwa wenn die Vertragsstrafe zu hoch bemessen ist.

Steht eine Vertragsklausel im Widerspruch zum AGB-Recht findet keine geltungserhaltende Reduktion der Klausel auf den zulässigen Inhalt statt. Die betreffende Klausel ist vielmehr unwirksam und entfällt. Bei teilbaren Vertragsklauseln wird ein sog. “blue pencil Test” vorgenommen, d.h. es wird geprüft, ob nach dem Streichen des unzulässigen Teils einer Klausel noch ein sinnvoller Teil übrig bleibt. Wenn ja, ist dieser weiterhin Vertragsbestandteil.

Bei frei ausgehandelten Vertragsbedingungen findet eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt.

Mängel des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag kann aus verschiedenen Gründen nichtig sein.

Denkbar ist die Nichtigkeit wegen fehlender oder beschränkter Geschäftsfähigkeit (§§ 104 ff. BGB), mangelnder Vertretungsmacht (§ 177 BGB), Verstoß gegen ein Schutz oder Verbotsgesetz (§ 134 BGB), Verstoßes gegen die guten Sitten (§ 138 BGB), Verstoßes gegen tarifliche oder betriebsverfassungsrechliche Regelungen (§ 4 Abs. 1 TVG, § 77 Abs. 4 BetrVG) und als Folge der Anfechtung (§§ 119 ff. BGB). Hierbei können im Gegensatz zum “normalen” zivilrechtlichen Vertrag arbeitsvertragliche Besonderheiten gelten.

Fehlende Geschäftsfähigkeit, Verstoß gegen ein Schutzgesetz oder die guten Sitten und die Anfechtung des Arbeitsvertrages führen zivilrechtlich zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages insgesamt oder einzelner Teile des Vertrages. Arbeitsvertraglich ist die Nichtigkeitsfolge jedoch teilweise problematisch, da z. B. die Rückabwicklung eines Arbeitsverhältnisses rechtliche Probleme aufwirft.

Ist es noch nicht zu einem Leistungsaustausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekommen (Lohn und Arbeit), ist die zivilrechtlich angeordnete Nichtigkeitsfolge ex tunc (von Anfang an) auch im Arbeitsrecht unproblematisch. Der Arbeitsvertrag entfaltet keine Rechtwirkung und wird als von Anfang an nichtig angesehen.

Ist es jedoch bereits zu einem Leistungsausstausch gekommen, insbesondere wenn eine Arbeitsleistung erbracht wurde, so wäre der Vertrag nach zivilrechtlichen Regelungen (§§ 812 ff. BGB) rückabzuwickeln. Da die Herausgabe der Arbeitsleistung und auch diverser Arbeitgeberleistungen (z.B. Kantinenessen) nicht möglich ist, wäre nach § 818 Abs. 2 BGB Wertersatz zu leisten. Da dies im Arbeitsrecht zu unbilligen Ergebnissen führen könnte, hat sich die Lehre vom sog. faktischen Arbeitsverhältnis entwickelt. Das faktische Arbeitsverhältnis genießt keinen Bestandsschutz für die Zukunft. Es kann ohne Einhaltung einer Frist aufgelöst werden. Hierzu genügt eine einfache Erklärung. Für die Vergangenheit wird das faktische Arbeitsverhältnis aber wie ein voll gültiges Vertragsverhältnis behandelt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vertraglichen Leistungen und die arbeitsrechtlichen Schutznormen sind zu beachten (z.B. EFZG, BUrlG). Der Arbeitnehmer erhält also bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Lohn für die erbrachte Arbeitsleistung.

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